Vermeiden Sie den mit Abstand grössten blinden Fleck im Change

Die nachfolgende Geschichte haben wir so und ähnlich in den letzten 17 Jahren immer erlebt:
„In der Einstiegsphase unseres neuen Auftrages wird schnell klar, dass die Organisation sich noch nicht von der letzten Reorganisation erholt hat. Das neue Organisationsprinzip wird weder von den Führungskräften noch von den Mitarbeitenden richtig verstanden. Unendlich vieles scheint unklar zu sein und seit dieser Reorganisation wurstelt man sich so durch. Als wir mit der obersten Chefin die Situation besprechen, ist diese ganz konsterniert. Prozesse und Aufbauorganisation waren von einem renommierten Beratungsunternehmen sauber dokumentiert und die neuen Regelungen waren auch flächendeckend geschult worden. Es kann also gar kein Problem geben, dann da wurde alles richtig gemacht.“

Egal wie gut man eine Reorganisation oder ein Organisationsentwicklungsprojekt vorbereitet und wie professionell man die Einführung begleitet: Man kann nie so genau wissen, was letztlich funktionieren wird und was nicht.

Wir haben es uns darum zur Gewohnheit gemacht zu messen. Es gibt unzählige einfache Möglichkeiten sich Feedbacks zu unterschiedlichen Fragen zu holen. Man kann anlässlich von Informationsmeetings ein paar Skalierungsfragen aufhängen und die Mitarbeitenden bitten im Herausgehen ihre Punkte zu kleben. Man kann kleine Online-Umfragen starten oder Fortschritte in Retrospektiven diskutieren und anschliessend auf übergeordneter Ebene verdichten und vieles andere mehr.
Für uns sind diese Feedbacks von grosser Bedeutung. Wir sind immer wieder überrascht, dass bestimmte Interventionen unerwartet leicht vonstatten gehen und umgekehrt gibt es aber auch Entwicklungsmassnahmen, die nicht so einfach laufen, wie von uns gedacht. Dank dieser Feedbacks können wir rechtzeitig gegensteuern. Dinge, die noch nicht verstanden werden, können nochmals erklärt werden, Regelungen, die sich nicht bewähren, können verbessert werden usw.

Change und Stufenentwicklungen sind langsame Prozesse mit vielen kleinen Veränderungen. Diese langsamen Veränderungen kann unser Gehirn nur schwer erkennen. Das kann für Organisationsentwickler(innen) und Changemanager(innen) manchmal etwas demotivierend sein. Darum wiederholen wir unsere Messungen in regelmässigen Abständen, teilweise mit den gleichen Fragen (wenn sie noch passen) und manchmal mit neuen Fragen (die dem weiteren Change-Fortschritt gerecht werden). Dadurch erhalten wir ein Bild, wie die Veränderung sich immer tiefer in der Organisation verankert. Das vermittelt nicht nur Sicherheit, sondern wirkt für alle am Change Mitwirkenden regelmässig auch sehr motivierend.
Ihre Meinung interessiert uns! Wie erleben Sie die Changekurve? Was sind Ihre konkreten Tipps zur Umgehung des Tals der Tränen?