Schluss mit aufwendigen Changes. Investieren Sie lieber in verdaubare Entwicklungsschritte, die Freude bereiten und rasch messbare Erfolge bringen.

Stufenorientierte Organisationsentwicklung

Schluss mit aufwendigen Changes. Investieren Sie lieber in verdaubare Entwicklungsschritte, die Freude bereiten und rasch messbare Erfolge bringen.

Stufenorientierte Organisationsentwicklung

Kämpft ihre Organisation
mit wachsender Komplexität?

Etliche Aufgaben werden laufend anspruchsvoller.

Vieles, was früher noch planbar war, verlangt heute nach dauernder Anpassung und Flexibilität.

Organisatorische Entwicklungsprozesse dauern oft viel zu lange.

Organigramme, Prozesse, Visionen, Werte usw. können relativ einfach verändert werden. Eine Veränderung von Haltung und Verhalten bei Führung und Mitarbeitenden ist viel schwieriger zu erreichen.

… dann setzen Sie auf stufenorientierte Organisationsentwicklung!

Mit der stufenorientierten Organisationsentwicklung setzen Sie einen kontinuierlichen Entwicklungsprozess in Gang, der viel Motivation und Energie freisetzt.

Menschen engagieren sich aktiv für organisatorische Entwicklung, weil ihnen die natürliche Logik einer stufenorientierten Change-Vision ohne viel Erklärung einleuchtet.

Weil die Change-Story den Menschen einleuchtet, gibt es viel Unterstützung für den Change und nur wenig Widerstand.

Das stufenorientierte Ist- und Sollbild gibt Orientierung und liefert viele Erklärungen für bisher unerklärliche Probleme.
Weil die Change-Vision und die ausgewählten Entwicklungsmassnahmen der natürlichen Stufenentwicklung folgt, werden sie als logisch und nachvollziehbar empfunden. Wir hören oft „ja, das klingt sehr stimmig“.
Die Roadmap zeigt, wann welche Schlüsseletappen erreicht werden können.
Dank dem Change-Barometer (Wirkungsmessung der Umsetzungsmassnahmen) gibt es eine hohe Transparenz zu den verschiedenen Fortschritten.

Alle diese Elemente fördern das Vertrauen und die Zuversicht, dass man das avisierte Entwicklungsziel gemeinsam schaffen wird. Die Change-Kurve nimmt einen sehr sanften Verlauf ohne Absturz ins Tal der Tränen. Der Produktivitätsgewinn dieser Change- und Entwicklungskurve ist erheblich. Diese Form von Changemanagement ist sehr viel wirkungsvoller als klassische Changemanagement-Massnahmen.

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Entwicklungsmassnahmen, die an der aktuellen Reifestufe ansetzen, gelingen einfach, weil solche Massnahmen fordern ohne, zu überfordern. Ein Entwicklungsschritt folgt auf den nächsten. Die Zukunftsfähigkeit der Organisation erhöht sich mit jedem Schritt.

Die meisten heutigen Changemanagement-Vorhaben überfordern die Menschen. Im Zustand der Überforderung passen sich die Menschen zwar an, aber sie lernen und entwickeln sich kaum.

Bei den stufenorientierten Entwicklungsprojekten startet jeder Mensch, jedes Team, jede Organisation seine/ihre Entwicklungsreise am aktuellen Entwicklungspunkt. Die gut verkraftbaren Entwicklungsschritte folgend der natürlichen Entwicklungslogik und haben darum eine hohe Erfolgswahrscheinlichkeit. Die raschen Erfolge beflügeln und wirken motivierend für weitere Entwicklungsschritte.

Auf diesem Weg treten Menschen und Organisationen in einen kontinuierlichen Entwicklungsflow ein.

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Stufen-synchronisierte Entwicklungsmassnahmen, setzten viel Energie und Motivation frei, weil Widersprüche eliminiert und Kräfte gebündelt werden.

Viele organisatorische Probleme haben mit schlecht synchronisierten Stufen zu tun. Reibungsverluste, Frustration, Fehler und Missverständnisse sind die Folge.

In der stufenorientierten Organisationsentwicklung verschwinden viele dieser Probleme, weil alle Massnahmen die organisatorische Kraft auf eine einheitliche Stufe bündeln.

Das Verschwinden dieser unnötigen Dissonanzen wirkt auf alle Beteiligten sehr motivierend, weil die investierte Arbeitskraft zu einem hohen Mass direkt in Leistung statt in Reibungsverluste mündet.

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Führungskräfte mit einer späteren Entwicklungsstufe sind sehr viel wirksamer als Führungskräfte einer früheren Stufe, das ist wissenschaftlich mehrfach belegt.

Eigel und Kuhnert setzten 2005 die psychologisch gemessene Reife von Führungskräften in Relation zum Erfolg ihrer Arbeit. Es zeigte sich, dass die Organisationstransformationen der sehr reifen CEO’s zu 100 % erfolgreich waren, hingegen waren nur 40 % der Transformationen von CEO’s, die über eine heute übliche Reife verfügen (Stufe 6) erfolgreich.

Rooke und Torbert untersuchten 1998 ebenfalls die transformative Kraft von Führungskräften in Abhängigkeit zu ihrer Reifeentwicklung. Auch in dieser Untersuchung zeigte sich, dass die reiferen Führungskräfte Unternehmenstransformationen sehr viel erfolgreicher über die Bühne brachten, als die weniger reifen Kollegen.

In seinem Buch Reinventing Organizations beschreibt F. Laloux hochinnovative, leistungsfähige Organisationen. Diese sind unter dem Stichwort „Teal“ berühmt geworden. Seine Schlüsselerkenntnis: An der Spitze einer Teal-Organisation ist immer eine sehr reife Führungskraft zu finden.

Alle diese Untersuchungen decken sich mit unseren Erfahrungen. Wenn wir mit einem Führungsteam an der Entwicklung eines Stufenübergangs arbeiten, können wir am Verhalten der einzelnen Führungskräfte relativ rasch erkennen, wie gut die einzelnen Führungskräfte schon mit der neuen Stufe vertraut sind. Gleichzeitig achten wir darauf, wie die von den einzelnen Führungskräften geleiteten Organisationseinheiten auf die Transformation reagieren. Wir stellen regelmässig fest, dass die Einheiten, deren oberste Führungskräfte den Stufenübergang schon gut verkraftet haben, viel flexibler mit der Transformation mitgehen als die Einheiten, deren oberste Verantwortliche selbst noch mit dem Stufenübergang ringen.

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Kundenstimmen

Als Führungskraft sind meine Erwartungen an meine Mitarbeitenden immer wieder mal zu hoch. Das Stufenmodell hat mir zum ersten Mal ein klar nachvollziehbares System geboten, das mir hilft zu verstehen, was ich von wem erwarten kann. Die Unterstützung durch Barbara Küchler bei konkreten Führungsaufgaben ist sensationell auf den Punkt und führt zu einer deutlich konstruktiveren Zusammenarbeit im Team.

Olaf Ringeisen

Unternehmer

Das Stufenmodell hat mir und meinen Führungsteam in vielfacher Weise geholfen den Prozess von der pragmatischen KMU IT zur professionellen Konzern IT zu bewältigen. Dank dem Stufenmodell haben wir sehr schnell verstanden, an welchen Hebelpunkten wir ansetzen müssen, um die Entwicklung in die gewünschte Richtung schrittweise voranzubringen. Wir haben unsere Management Instrumente (z.B. Rollen, Prozesse, Führen mit Zielen) konsequent auf unsere Ziel-Reifestufe ausgerichtet. Parallel haben Mitarbeitende und Führungskräfte sehr gezielt an den für die Zielstufe notwendigen Kompetenzen gearbeitet. Danach hat das BeraterInnen-Team das ganze IT-Führungsteam dabei unterstützt mit neuen Methoden vermehrt organisationsübergreifend nach Lösungen zu suchen. Mit diesem lösungsorientierten Mindset konnten wir weitere wichtige Erfolge erzielen.

Stephan Burkart

Group CIO Implenia

So funktioniert’s

Und so funktionieren die stufenorientierten Entwicklungsmassnahmen.

Das stufenorientierte Entwicklungsvorgehen:

Die stufenorientierte Ist-Soll-Diagnose liefert eine erste Standortbestimmung. Darauf basierend wir die Change-Vision, die Roadmap und die erste Change-Welle entwickelt.

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Teamentwicklung:

Eine gemeinsame Entwicklungsreise ist besonders motivierend und entwicklungsfördernd. Der stufenorientierte Teamfragebogen hilft dem Team dabei, sinnvolle und motivierende Teamentwicklungsziele zu identifizieren.

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Organisations- und Führungsinstrumente:

Weil sich die Führungs- und Organisationsinstrumente auf die organisatorische Entwicklungsstufe auswirken, ist eine Weiterentwicklung sehr lohnend.

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Individuelle Entwicklung:

Mit dem stufenorientierte (Führungs-)Kompetenzprofil finden die Menschen motivierende Kompetenzentwicklungsziele, die eine hohe Erfolgschance haben.

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Führungskräfteentwicklung:

Weil die Entwicklungsstufe der Führungskräfte die organisatorische Entwicklung bestimmt und gleichzeitig limitiert, muss das gesamte Führungsteam die Entwicklung in Richtung der angestrebten Zielstufe vorangehen.

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Der Startworkshop schafft Orientierung.

Eine kleine Investition mit grossem Nutzen

In einem halbtägigen Startworkshop erarbeitet das Führungsteam eine erste Einschätzung der organisatorischen Ist-Reife und der Soll-Reife, die zur Bewältigung der künftigen Herausforderungen nötig ist. Der Workshop verschafft dem Führungsteam darüber hinaus einen Überblick über sinnvolle Entwicklungsschritte und erste Hebelpunkte, an denen die Entwicklung in den Hard- und Softfacts ansetzen muss.

Dieser Startworkshop bildet die Basis für die Erarbeitung eines nachhaltigen Entwicklungsplanes.

Anwendungsfelder für die stufenorientierte Organisationsentwicklung

Sich persönlich weiterentwickeln

Von Stufe zu Stufe wachsen Wahrnehmungs-, Denk-, Fühl- und Handlungsfähigkeit.

Je besser wir

äussere Situationen und innere Vorgänge wahrnehmen können,
je differenzierter wir das Wahrgenommene reflektieren können
und je grösser und flexibler unser Kommunikations- und Handlungsrepertoire ist,

um so wirkungsvoller wird unser Verhalten. Forschungen zur Stufenentwicklung bei Führungskräften beweisen diesen Zusammenhang auf sehr eindrückliche Weise. Die Wirksamkeit einer Führungskraft wächst von Stufe zu Stufe überproportional. Selbstverständlich profitieren auch Mitarbeiter von einer persönlichen Stufenentwicklung. Unser Coaching, unsere Führungskräfteentwicklung und auch unsere systemische Organisationsberatung unterstützen die individuelle Stufenentwicklung.

Hier erfahren Sie mehr:

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Agilität entwickeln

Unter bestimmten Bedingungen können agile Tools die individuelle Stufenentwicklung der Mitarbeitenden und Führungskräften fördern – gleichzeitig setzen sie aber auch eine gewisse Reife voraus.

Bei der Einführung von agilen Tools ist es darum wichtig, ausgehend von der aktuellen organisatorischen und individuellen Reife, mit einfachen Schritten zu beginnen und von da aus die Agilität Step by Step auszubauen. Auf diesem Weg wird die agile Kulturentwicklung zu einem Erfolgsmodell, das laufend Verbesserungen mit sich bringt und von den beteiligten Menschen als sinnvoll empfunden wird.

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Die Strategie erfolgreich umsetzen

In der Expertenorganisation – der heute am weitesten verbreiteten Stufe – sind die meisten Menschen sehr auf die Details ihrer Aufgabe fokussiert.

Das Denken in gesamtorganisatorischen und marktorientierten Zusammenhängen und auch das Denken über längere Zeiträume hinweg gehören noch nicht zu den Stärken dieser Kulturstufe. Entsprechend fällt es den Menschen schwer, ihr tägliches Handeln an der übergreifenden Strategie auszurichten. Für die Strategieumsetzung kann man nun entweder die Menschen in der Organisation identifizieren, die bereits zu echtem strategischen Denken und Handeln fähig sind, oder die Strategieumsetzung als „Sprungbrett“ für die Reifeentwicklung nutzen. Wenn Sie beides miteinander verbinden, gewinnt Ihre Organisation doppelt – mit einer wachsenden Reife und einer hervorragenden strategischen Umsetzungsleistung.

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Wachsende Komplexität und VUCA bewältigen

Die Stufenentwicklung von Menschen, Organisationen und Kulturen ist die natürliche Antwort auf die wachsende Komplexität.

In der Vergangenheit konnte das Kultur-Entwicklungstempo von Organisationen leicht mit der wachsenden Komplexität mithalten. Seit ein paar Jahren fällt es den meisten Menschen und Organisationen immer schwerer, mit dem exponentiell wachsenden Tempo mitzuhalten. Wenn Sie systematisch in Ihre individuelle und organisatorische Stufenentwicklung investieren, dann gehen Sie der Zukunft entgegen, statt ihr hinterherzulaufen.

Hier erfahren Sie mehr:

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Ein neues Organisationsdesign etablieren, die Organisation in Richtung Selbstorganisation entwickeln

Jedes Organisationsdesign stellt bestimmte Reifestufenanforderungen.

Eine Matrix-Organisation verlangt beispielsweise eine spätere konventionelle Reife als eine funktionale Organisation. Selbstorganisationsmodelle (Soziokratie, Holokratie, das kollegial geführte Unternehmen usw.) verlangennochmals mehr organisatorische Reife (Führung, Verhalten, Organisationsinstrumente) als Matrix-Organisationen. Wir empfehlen darum, die Einführung eines neuen Organisationsdesigns mit einem Reifeentwicklungsprogramm für die Führung und die Mitarbeitenden und darüber hinaus, die Organisationsinstrumente zu überprüfen und anzupassen.

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Zum Herzen von New Work vordringen

Sinnorientierung, Selbstorganisation und respektvolle Begegnung auf Augenhöhe gehören alle zum Herzen von New Work.

Alle diese Elemente sind Teil der postmodernen Kultur. Dieser Kulturraum übersteigt die aktuelle organisatorische Reife der meisten Menschen und Organisationen um ein oder zwei Entwicklungsstufen. Wir interpretieren die aktuell breite Begeisterung für New Work als Zeichen dafür, dass die postmoderne Kultur kurz vor ihren Durchbruch steht. Mit New Work gehen Sie der Zukunft entgegen und fördern in Ihrer Organisation die Stufenentwicklung. Wichtig ist ein Vorgehen, dass die ersten Schritte ausgehend von der aktuellen Reife definiert.

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Transformationale Führung, Positive Leadership, Leading from Behind, Servant Leadership

und andere innovative Führungsmodelle fördern die Stufenentwicklung.

Allerdings können diese Modelle nur eine Wirkung entfalten, wenn die Führungskräfte bereits über eine relativ späte Reife verfügen respektive wenn die Reifeentwicklung der Führungskräfte parallel zur Einführung solcher Modelle gezielt mitentwickelt wird.

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Bahnbrechende Innovationen entwickeln, Design Thinking zum Erfolg führen

Nur wenn Menschen in der Lage sind out of the Box und um die Ecke zu denken, können wirkliche bahnbrechende Innovationen entstehen.

Die Fähigkeit kulturell geprägte Annahmen zu hinterfragen,steigt mit jeder neuen Stufe. Damit verbunden steigt die visionäre und kreative Kraft von einzelnen Menschen, Teams und Organisationen. Leider sind diese Querdenker in der heutigen Kultur oft nicht gern gesehen, weil ihre hinterfragende Haltung irritiert. Für den Umgang mit diesem Zwiespalt gibt es zwei Lösungsansätze: Sie können die Querdenker in Ihrer Organisation identifizieren und gut geschützt von der restlichen Organisation arbeiten lassen oder die kulturelle Reife der ganzen Organisation so lange fördern bis die Anzahl der Querdenker so gross geworden ist, dass die innovativen Ideen über genügend Durchsetzungskraft verfügen.

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Eine „echte“ Lernende Organisation werden

Die Transformation der Lernfähigkeit ist ein zentrales Element der Stufenentwicklung.

Auf einer frühen Stufe wird das Lernen vor allem als fachliches und methodisches Lernen verstanden. In einem Lern-Reifeschritt entwickeln die Menschen dann die Fähigkeit ihr Lernen am Problemlösungszyklus auszurichten: Situationen werden analysiert, Entwicklungsziele formuliert, darauf basierend Lösungen entwickelt und erprobt. Lernen findet statt, wenn man im Rückblick den Problemlösungszyklus überprüft und nach weiteren Verbesserungsmöglichkeiten forscht. In einem nächsten Entwicklungsschritt erwerben Menschen die Fähigkeit gesellschaftlich geprägte Annahmen grundlegend zu hinterfragen, was zu komplett neuen Erkenntnissen führen kann. Noch eine Stufe weiter wird der Lernprozess selbst hinterfragt. Wenn Sie direkt mit einem Modell wie „Die fünfte Disziplin“ von Peter Senge beginnen, ist die Chance zu scheitern relativ gross, da ein Modell wie dieses eine sehr fortgeschrittene Stufenentwicklung voraussetzt. Wir empfehlen Ihnen darum einen Step-by-Step Ausbau der Lernfähigkeit Ihrer Organisation.

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